近日，笔者代理的一起劳动关系确认纠纷案件，原审法院綦江区人民法院采信用人单位对一位职业病观察对象未提供劳动而认定其系自动离职，双方劳动关系已经解除。为此，我们提出上诉，该案件已经二审。廖正远律师认为，劳动合同法实施以后不应有自动离职一说。
其一，根据劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）规定：“自动离职”是指职工擅自离职的行为。而本案上诉人证据充分证明如下事实：
（1）上诉人已经诊断为职业病观察对象，应当脱离粉尘岗位；
（2）被上诉人在未与上诉人商量的情况下直接安排上诉人调换工种为井下打钻——接触粉尘更多肯定不符合法律规定；
（3）双方就调换工种变更工作岗位一直没有达成一致。试问，上诉人在此情况下未正常提供劳动就是擅自离职吗？肯定不是。
其二、《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定“因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理”。原重庆市劳动局于2000年就执行该复函发布了《关于职工自动离职争议处理问题的通知》明确规定“凡自动离职的职工，企业应按照<企业职工奖惩条例>的规定对其作除名处理。”就本案而言，被上诉人既没有任何证据证明上诉人已经收到其于2011年11月4日出具的“自动离职”的《通知》，更没有任何证据证明其已经对上诉人作出“除名处理决定”。姑且不论上诉人是否擅自离职，即使自动离职，被上诉人一纸“自动离职”的通知就足以解除双方的劳动关系吗？肯定不能。
其三、无论是自动离职，还是除名决定，其法律依据都是《企业职工奖惩条例》。但是该法规已于2008年1月15日被《国务院关于废止部分行政法规的决定》废止，原因是被《劳动合同法》代替。据此，在《劳动合同法》颁布实施后，用人单位解除劳动关系必须以《劳动合同法》为依据。但是综观整部《劳动合同法》，“自动离职”，这四个字根本就没有出现过一次。
劳动合同法实施以后不应有自动离职一说，作者重庆律师廖正远。需要聘请重庆律师，请致电
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