重庆律师谈企业签订劳动合同的误区及法律风险

　　重庆律师谈企业签订劳动合同的误区及法律风险。劳动合同对企业用工管理具有重要作用,它是约束劳资双方权利义务的重要依据。一旦双方发生劳动争议，劳动合同将是维护各自劳动权益的重要依据。因此，签订一份约定明确具体、内容合法合理的劳动合同，对于劳动者和用人单位颇为重要。然而，在笔者的律师实务中，接触大量的用人单位，其中不少企业主对劳动合同的订立存在许多误区，在此仅作简要分析，并略谈一下相关法律风险的防范。
　　一、不签劳动合同对企业（用人单位）有利。
　　《劳动合同法》第10条，明确规定建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。
　　许多用人单位认为，没有劳动合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律规定的缴纳税费、办理社会保险的义务，还可以自由处置员工的录用和辞退。一旦双发生纠纷，劳动者也求告无门、申诉无凭。殊不知，原劳动和社会保障部曾于2005年专门发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，明确用人单位未与职工订立劳动合同时，认定双方存在劳动关系可以参照的大量凭据。只要建立了劳动关系，用人单位当然应给职工购买社保，应按劳动法律法规解决双方争议。
　　如今，随着《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的出台，企业不签订劳动合同，可能面临的法律风险还大大增加，主要包括：
　　1、支付职工双倍工资。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第6条明确“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。
　　因此，用人单位应当聘请专业律师完善自己的规章制度和劳动用工的劳动合同，以建立健全的企业管理制度予以应对。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》规定支付经济补偿。
　　2、导致无固定期限劳动合同条件成立的法律风险。
　　《劳动合同法》第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，《劳动合同法实施条例》第7条再次强调应支付职工二倍工资，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
　　3、不签订劳动合同可能导致用人单位自身利益无法保护。
　　没有劳动合同，职工可以不受约束，将导致企业管理困难。职工流动性大，企业文化无法形成，一些需要用劳动合同保护企业自身利益的情况将变得更加困难。比如：涉及到商业秘密或竞业禁止的职工管理；由企业出资培训的劳动者无法约定服务期等。
　　二、“临时工”不用签订劳动合同。
　　“临时工”是与“正式工”相较而言，都是历史的产物，随着劳动法律法规的完善，早已退出历史的舞台，成为了历史名词。无论是《劳动法》、《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》均没有以“临时工”和“正式工”来划分用人单位与劳动者之间关系，而以固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同来约束双方的权利义务，规范双方劳动法律关系。事实上，所谓“临时工”就是劳动期限较短而已，同样应当签订相应期限的劳动合同。
　　三、试用期专门签订试用期合同或在试用期后再签订正式劳动合同
　　常有用人单位与试用期内的职工签订一份简单的“试用期合同”，而待员工试用合格后才与其订正式劳动合同，这种做法也是违反法律规定的。
　　《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。用人单位与劳动者建立劳动关系，就应当签订劳动合同，即企业应在试用期前就与录用员工签订书面劳动合同。同时，如果用人单位与试用期内的职工签订一份简单的“试用期合同”，那么根据《劳动合同法》第19条规定，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，即试用期合同等同于劳动合同。
　　四、签订劳动合同时收取员工押金或扣押证件
　　用人单位无论是收取员工的押金，还是扣押其证件均是违法行为。从《劳动法》和原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》、2006年最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第5条再次明确不准收取劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物，《劳动合同法》再次强调，签订劳动合同不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取劳动者财物。否则，由劳动行政管理部门责令限期退还本人，并以每人500元以上2000元以下标准罚款。《重庆律师谈企业签订劳动合同的误区及法律风险》，重庆法律服务网版权所有。
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