很多用人单位常常在试用期内辞退员工，解除尚在试用期内的员工劳动合同。他们认为在试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同。近日，本站廖正远律师接到一企业主的电话，说公司在于上月辞退了一名试用期内的员工，但现在该员工竞然向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金和额外的一个月工资给该员工。
【试用期辞退员工劳动仲裁案例】
重庆某商贸有限公司聘用王小军为公司业务经理。双方签订劳动合同约定劳动合同期限为3年，试用期6个月。约定试用期月工资2600元，试用期后底薪加提层，保底月工资3000元。2个月后，该公司单方面解除了与王小军的劳动合同。王小军不服随即向重庆市渝北区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。公司老总认为，王小军现在属于试用期，与正式员工不同，老板想让他走人，他就得走。何况，王小军还没有达到公司的月进度计划。然而，仲裁庭问及公司，双方当初签订劳动合同时，是否明确了相应的月度计划。在招聘广告和双方劳动合同中是否明确具体的录用条件。公司方无言以对。
最后，劳动仲裁委员会裁决公司解除劳动合同违反，应当支付王小军经济补偿金1300元，另额外支付一个月的解除劳动合同通知金2600元。
【廖正远律师评点】
用人单位败诉是因为在招聘员工时没有明确录用条件，并且将试用期辞退员工想象得无法简单，认为试用期可以无条件的辞退员工。
【廖正远律师支招】
《劳动合同法》第21条规定：“在试用期内，除劳动者有该法第39条规定【劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的】和第40条第1款、第2款【有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的】的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。
由此可见，用人单位在试用期内解聘员工是有条件的，且只有在上述规定的8种情形时，方可解除试用期内劳动者的劳动合同。在这些情形中，最常用的是“不符合录用条件”，但前提必须是有自己的录用条件。企业应必须做好如下几项工作：
1、要对“录用条件”进行事先明确界定。这里的录用条件，应该是共性和个性的结合。共性是在部在岗员式都应具备的条件，可通过规章制度进行明确。个性则通过招聘公告、劳动合同等与规章制度结合起来予以明确。
2、要对“录用条件”进行事先公示。可以通过入职员工签字形式确认，也可以发送聘用函的方式向员工明示录用条件、并要求鞭签字确认；在劳动合同中录用条件或不符合录用条件的情形；规章制度对录用条件进行约定。
当然，也可以将岗位职责的要求作为录用条件，并完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责？有一个固定化、可量化、可操作的标准。
试用期辞退员工解除劳动合同的法律风险，作者重庆律师廖正远。需要聘请重庆律师，请致电
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